5В051000 «Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандығы студенттеріне арналған



бет1/5
Дата29.01.2018
өлшемі0,75 Mb.
#36192
  1   2   3   4   5

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ

БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

3 деңгейлі СМЖ құжаты

ПОӘК

ПОӘК 042-18-2.1.003/03 -2013

ПОӘК

«Шетелдік басқару тәжірибесі» пәнінен оқу-әдістемелік материалдары



№ 2 27.08.2009 ж.

басылым орнына

Басылым № 3

18.09.2013ж.




ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ
«ШЕТЕЛДІК БАСҚАРУ ТӘЖІРИБЕСІ»

5В051000 - «Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандығы

студенттеріне арналған

ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ

Семей – 2013

Мазмұны


1.Глоссарий

2.Дәрістер

3.Практикалық сабақтар

4.Студенттердің өздік жұмысы



1.ГЛОССАРИЙ
Әкімшілік мектеп — өндірісті рационализациялауға бағытталған басқарудың ең тиімді принциптерін құруға талпынған мектеп. Бұл мектептің негізгі ережелері А.Файольдің «жалпы және өндірістік басқару» жұмысында жасылған.

Басқару – ұйымдасқан жүйеге нысаналы түрде ықпал жасау, оның белгіленген құрылымын сақтау, қызметтің тәртібі мен мақсатын қолдану.

Басшы – басқару объектісіне (бағынышты ұжымға) ықпал жасаушы және жеке дара басшылық жағдайында оның қызметі үшін заң, жоғары тұрған орган, мемлекет немесе меншік иесе, алдында жауап беретін тұлға. Кәсіпорынды басқару жүйесінде Б-ның орны мен рөлі басшылықтың түріне байланысты.

Билік – қандайда бір құралдар: ерік, жігер, күш, бедел, құқық арқылы адамдардың характеріне, мінез-құлқына белгілі бір ықпал жасау тәсілі мен мүмкіндігі.

Басқарудың демократиялық стилі – басшының бағынушыларына қандайда бір шешім қабылдау мен орындауына ерекше сеніммен қарауға негізделген басқару түрі. Бұндай басшы жұмысшылардың интеллектуалды мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін жұмыста психологиялық жағдайды қолайлы етуге тырысады.

Басқару кадрлары – басқаруға толық қатысатын және басқару аппаратын құрайтын кәсіби жұмысшылар.

Басқару объектісі — басқарылатын жүйе (кәсіпорын, бөлімшелер, адамдар тобы)

Басқару құрылымы – басқармадағы звенолардың жекелеген жұмыскерлер жиынтығын және олардың бағыныштылығы арасындағы тікелей және көлбеу байланыстар.

Бәсеке – (лат. Conkurentia - қақтығысу, жарысу) тауар өндірушілер арасында өз мүдделерін қанағаттандыру үшін болатын экономикалық бақталастық, тауарларды өндіру мен өткізудің тиімді жағдайы, неғұрлым жоғары пайда алу.

Бизнес - (кәсіпкерлік) – қоғамның тауарларға немеск қызметтер мен жұмыстарға деген тұтынушылық қажеттіліктерін өтеуге және пайда табуға бағытталған экономикалық қызмет.

Бизнес-жоспар – кәсіпорынды белгілі-бір кезеңге дамыту мақсатында кәсіпорынның іскерлік белсенділігін арттыруға арналған ұзақ мерзімді, стратегиялық жоспар

Бақылау — іс-әрекет бағдарламасының жүзеге асқандығын тексеретін басқару функциясының бір түрі, әрі басқарудың логикалық схемасының негізі элементі бір түрі.

Еңбек ресурстарын басқару – кәсіпорын (ұйым, фирма( кадрларын таңдауға, орналастыруға, оқытуға, олардың қызметін бағалауға, ықпал жасау мақсатындағы нысаналы әрекет.

Еңбекті ұйымдастыру – жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін шаралар.

Жетекшілік – басшылық, жекелеген адамдарға немесе топқа ықпал етіп, олардың күш-жігерін басқару мақсатына қол жеткізуге бағыттау қабілеті.

Жоспарлау – жоспар жасау процесі, онда нақты объектінің мақсаты. Мазмұны, көлемі, әдістері мен құралдары, орындалу мерзімі көрсетіліп, нақты кезеңге межеленген бағдарламасын жүзеге асырудың белгіленген тәртібі, реті тәптіштеледі.

Заңдық билік — Белгілі бір дәстүрге негізделіп әсер ету түрі

Имидж – адамның бет-бейнесі, оның қоғамдағы беделі; фирманың тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, сауда таңбасының қызметтен қосымша табыс беретін немесе залал келтіретін бейнесі.

Келіспеушілік — екі немесе одан да коп жақтың келіспеушілігі

Коммуникация – қарым-қатынас, екі не оданда көп адамдардың өзара түсінісуіне негізделген байланыс; бір-бірімен ақпарат алу алмасу процесі.

Келісім – екі жақтың арасындағы құндылықтар мен коммерциялық айырбасы

Кері байланыс — басқарудың объектісінен субъектіге келіп түсетін ақпарат; бұйрықтың орындалуы және орындалғаннан кейінгі жай туралы ақпарат.



Қажеттілік –жеке адамның тұлғасы мен мәдени деңгейіне байланысты ерекше қалпын қабылдаған мұқтаждықтың бір түрі.

Қоршаған орта — басқару жүйесінің айналасындағының бәрі: жеткізушілер, сатып-алушылар, бәсекелестер с.с.т.б..

Лидер — топқа басшылықт теуді өте ұтымды,тиімді жүзеге асырушы адам.

Мотивациялау (ынталандыру) —адамды қандай да бір мақсатқа (өзінің немесе ұйымның мақсатына) жетуге талпынатын іс әрекетін ояту.

Стратегия — болашаққа есептелген мақсатқа жетудің жалпы жаспары.

Тұлға- саналы қатынастар мен әрекеттердің субъектісі ретіндегі адам

Тактика – экономикалық, әлеуметтік және басқа саясатта алға қойылған мақсаттарға жету үшін қолданылатын құралдар мен тәсілдер.

Темперамент — адамның іс-әрекеттерінің динамикасын анықтайтын психикалық қасиеттерінің өзара үйлесуі

Ұйымдастыру — бір топ адасмдардың іс әрекетін белгілі-бір мақсатқа жету үшін кординациялау

Ұйымдастыру техникалары – еңбек құралдары, байланыс құралдары, құрал жабдықтар және т.б.

Ұсыныс – сатушылардың немесе тұтынушылардың белгілі бір уақытта белгілі-бір баға бойынша ұсынылатын тауарлар мен қызметтерінің жиынтығы

Харизма — Басшының тумасынан өзіне тән жеке қасиеттеріне негізделген әсер ете білу ықпалы.

Халықаралық компанияларды басқарудағы иерархия – шет ел филиалының менеджері бас компанияның бір жетекшісіне бағынатын басқарудың классикалық формасы.

Халықаралық менеджмент- сыртқы экономикалық байланыстың барлық формасындағы шетелдегі ұжымдық қызметтегі кәсіпорындардың рационалды жетекшілік етуінің теориясы және практикасы.

Халықаралық өндірісті аймақтандыру - бір аймақта орналасқан, әртүрлі елдердің өндірістік кооперациялары.

Экспатриант - қабылдайтын елдің резиденті емес азамат. Ол үшінші мемлекеттің немесе елдегі бас компанияның ұлтына ие бола алады.

Этикалық нормалар — ұйымның өз қызметкерлерінен талап ететін ережелер

2.ДӘРІСТЕР
Дәріс сабақтарының құрылымы
Тақырып 1. Менеджменттің әдістемелік негізі. Менеджер міндеттері.

Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің « Манус» сөзінен шығып «қол күш» деген мағынаны білдіреді. Алғашында мал бағу саласында оны ұстау, меңгеру шеберлігін білдіреді. Ол адам қызмет саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми практикалық мәнін білдіретін болды. Ағылшын тілінде Ocsford сөздігінде бұл ұғымға мынадай түсініктер беріледі:

А) Адамдармен қарым-қатынас жасау әдісі.

Ә) Билік және басқару өнері.

Б) Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды.

В) Басқару органы әкімшілік бөлігі.

Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология ,өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновация, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.

2. Менеджер деген сөздің өзі ағылшын тілінен шыққан ол бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Менеджер ең кең тараған түрі. Ол басқару түрі экономикамен шұғылданатын заң және басқада мәселелерді жақсы білетін адам. Әр елде менеджерлерге түрліше анықтама беріледі. Американдықтардың түсінігінше мұндай адамдардың, міндетіне өзіне бағынатын белгілі қызметтердің нақты жұмыстарын ұйымдастыру жатады.

Европалықтардың түсінігінше менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа ала отырып нақты жұмысты ұйымдастыратын адам. “Менеджер бұл жауынгер ” оған қателесуге болмайды. Өзінің жеке мүддесін фирма мүддесіне бағындыра білдіруге өзінің жанұясы фирманың гүлденуі үшін күресуі тиіс.

Жапонияда менеджер мектебінің негізгі жапон корпорацияларын болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу орның жүздеген тыңдаушылар осы өсиет қайталайды. Менеджердің табиғатына Друкер осындай сипаттама береді. Оның пікірінше менеджер арнайы екі міндетті атқарады және ол міндеттер әскер кәсіпорын жұмыскерлерінде ешқайсына жоқ. 1. Қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өндіріс құру.


  1. Кезкелген шешімді қабылдау іс-әрекетке кіріскенде.

Барлық менеджмент үшін олардың қызмет орнына қарамастан ортақ қызмет болады.

А) Менеджер іскер кәсіпорын мақсатын орындайды.Сол мақсатын орындау үшін не істеу керектігін ойластырады.

Ә) Менеджер ұйымдастырушы болуы қажет.

Б) Менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз ететін тығыз байланыс орнатады.

В) Менеджер ұйым іс-әрекетін талдайды, нормалауды белгілейді.

Г) Менеджер адамның қызмет жағынан кемелденіп, жоғарлатуын қамтамасыз етеді.

3. Алғашында менеджментті жалпы алғанда адамдар топталып жұмыс істеген жерде адамдардың қоғамдық үш сферасында болған.



А) Саяси сфера – топтар арасында тәртіпті қабылдау үшін болды.

Ә) Экономикалық сфера – өндірісті және ресурстарды топтау және анықтау.

Б) Қорғаныс сферасы – бұл жаулардан және жабайы аңдардан қорғану үшін.

Ерте қоғам кезінде адамның қызметін бағыттап отыру үшін адамдар қажет болды. Мысалы: Египеттік пирамида басқарушы өнердің ескерткіші болып табылады. Өйткені ондай құбылыстарды мұқият жоспарлау, көп адам жұмыс жасағандықтан солардың қызметін қадағалау қажет болды.

Менеджмент даму кезеңдерін теория және практика қарап отырып мынадай тарихи кезеңге бөлуге болады.

1. Ежелгі кезең б.з.д. 9 – 7 ғ. бастап бұл ең ұзақ дамыған кезең. Қазіргі 18 ғасырға дейін қамтыды. Кезең басында басқару тәжірибесі өте баяу жиналды. Алғашқы қауымдық құрылыс бірігіп етуді басқару және ұйымдастыру үшін 9 – 7 мың. жылдары таяу Шығыста шаруашылықтың бір түрінен екінші түріне көшу басында, яғни өндіруші экономикалық басталды. Менеджменттің дамуынан осы өндірістік экономикалық көшу көп әсерін тигізді. Ежелгі Египет мемлекеттік шаруашылықты басқарудың үлкен тәжірибесі болды. Бұл уақытта дамыған мемлекеттік басқару аппараты және оларға қызмет ететін топ қалыптасты.

Сократ грек философы басқаруды ерекше қызмет сферасы деп сипаттама берді.Ол әр түрлі басқару формалар таңдау негізінде басқарудың жан – жақты принципін алға қойды.

Платон (428-348 ж.ж.) мемлекеттік басқару формаларын классификациясын жасады.

Александр Македонский б.з.д. 356-323 ж. ж. теориясын жауынгерлерді басқару және практикасын жасады.



2. Индустриялық кезең ( 1776 – 1890 ж. ж.) Бұл кезеңге мемлекеттік басқарудың дамуынды А. Смит ол тек классикалық өкілі ғана емес. Ол еңбектің әр түрлі формалардың бөлінуі мемлекет пен мемлекет басшысына сипаттама берді. Қазіргі заманға ғылыми бағыттармен менеджмент мектептері қалыптасты. Р. Оуэннің еңбектері көп әсер етеді. Р. Оуэннің өндірісті басқару әділеттілігі және жұмысының еңбек және жұмыс жағдайын жоғарлату мәселелері қазір маңызды байланысты. Басқару теорияның есептеу техниканың шығуы және пайдалануына байланысты. 1883 жылы ағылшын математигі Гэобидж қазіргі заманғы цифрлы машинаның үлгісі аналитикалық машина жобасын жасады. Оның көмегімен сол уақытынан бастап, басқару шешімдері оперативті түрде қабылдана бастады.

3. Жүйелеу кезеңі 1856 – 1960 ж. ж. Басқару туралы ғылым үнемі қозғалыста болды. Жаңа бағытта мектептер қалыптасты. Ғылыми аппараттар өзгерді. Уақыт ағымына байланысты менеджменттің басқару тәсілдерінің зерттеуінің бағыттары өзгереді. Негізінен алғанда менеджмент 19 ғасырда өндірістік революция нәтижесінде пайда болды. Өндірістің алғашқы типі фабриканың пайда болуын көптеген адамдарды жұмысын қамтитын қажеттілігі жекелеген қожайынның олардың басқаруынан мүмкіндік болған жоқ. Соның нәтижесінде ең жақсы жұмысшылар таңдап, оларды оқыта бастады. Олар алғашқы менеджер болып табылады. Менеджмент облысындағы алғашқы зерттеулер классикалық мектеп арқылы жасалынады. Зерттеулер нәтижесінде адамдар қасиеттер бойынша параметрлі анықтап көмектесе алмады.Қорытындыда мінез – құлық концепциясы маңызды емес тұжырымға келуге болады.Менеджментке ғылым ретінде қарау құралы алғашқы қадамды Ф. Тейлор жасады. Ол адам тиімділігі емес, ұйым қызметінің тиімділігіне қарады. Ғылыми басқару мектебінің дамуына әкелді. Ғылыми басқару концепциясы арқылы менеджмент тұрақты ғылыми зерттеу Тейлор өзінің фабрикалы басқару менеджмент. Еңбектің түрі ғылыми қалыптасты Жилберт есімдерімен байланысты. Олар еңбек қозғалысы аймағына зерттеулер жүргізді. Хронометражды сонымен қатар жұмыс орнының ұйымдастыру ғылыми принцпін жасады. 1916 жылы зерттеуде тұтас бағыт қалыптасқан. Алғашқы ғылыми мектеп бірнеше атаумен аталады.

а) Ғылыми

ә) Классикалық

б) Дәстүрлі

Бұл идеяның басқаруының бірі Анри Файоль болды. Ол басқару процесін бес негізгі функцияға бөледі:



а) Жоспарлау

ә) Ұйымдастыру

б) Мамандарды таңдау, орналастыру

в) Жетекшілік (мотивация )

г) Бақылау

Файоль еңбегінің арқасында фирманың ұйымдастырушылық құрылымы деген ұғым қалыптасты. Файольмен жасалған принциптерін басқарушының бір түрі әкімшілік, тұрақты қорытындысы деп мойындады. Менеджмент облысындағы дамудың тағы бір кезеңі 1930 жыл. Осы мектептің өкілі Оуэн фабрикадағы адам жағдайын жасады. Адамгершілік мектебі пайда болды.



    1. Ақпараттық кезең 1960–2000. Осы кезден сандық ықпал пайда болды.


Өзін-өзі бақылау сұрақтары:

1. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру

2. Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктерге сипаттама беру

3. Менеджерлердің іс-әрекетінің бағыттары


Ұсынылатын әдебиеттер:

1.А.С. Ахметов Менеджмент негіздері.- Ақтөбе, 2005

2.М.Қ. Бердалиев Менеджмент негіздері.- Алматы, 2006

3.Армстронг.М Основы менеджмента. Ростов на-Дону, 1999Виханскии.О.С. Менеджмент.- М, 2001


Тақырып 2. Басқарудың Азиаттық үлгісі
Азиаттық басқару стилінің Еуропалық басқару стилінен айырмашылығы. Жапондық менеджмент стилінің шаралары. Жапондық менеджмент стилінің кеңінен таралған принциптері.

Персоналды басқарудың жапондық стильін анық елестетіп, жақсы түсіну үшін нақты, көрнекті түрде көрсететін мысал қажет. Бұл мақсат үшін «Мацусита дэнки» фирмасы дәл келеді, өйткені оның басқару жүйесін эталон деп санауға болады.

«Мацусита дэнки» электротехникалық фирмасы капиталисттік әлемнің 50 ірі өндірістік компанияларының қатарын кіреді. Оның өнімдері бүгінгі күні дүние жүзінің түкпір-түкпірінде қолданылып жатыр. «Мацусита дэнки» сөзінің аталуы ғана жапондық бизнесмендерде қызғаныштық сезімін, ал «Мацусита басқаруының тәсілдері» деп аталатынның барлығына таңдана қызығушылықты тудырады.

Фирманың негізін салушы Конскэ Мацусита. Оның жалпы еңбек қызметі кішкентай велосипедтік шеберханада басталған, өзінің өнертапқыштық қасиетімен қатар ойлап тапқан құрылғыларын шығаратын шеберханаларды ұйымдастырды, жеке кәсібін ашып оны дамытты. Кейіннен ол нарыққа өзінің бірінші бұйымын шығарды. Аталған бұйым жетілдірілген электрлік розетка болды, розетка электропатронға бұралып кигізілетіндей жасалды. Бұл 1918 жылы болды, ал он жылдан кейін «Мацусита дэнки» компаниясы жапондық өндірістің жаңа саласында өз екпінін белгілейтін болды. Ол сексен жастан асқан кезінде де компанияның тікелей басқаруын жүргізді. Өзінің өндірістік қызметінде К.Мацусита оған жоғары табыс әкелуін қамтамасыз ететін бірқатар басқарушылық принциптерді ұсынды. Соның ішінде негізгісі – персоналды білікті басқару принципі болды.

30-жылдардың өзінде фирмадағы жұмысшылар саны 1600 жуық болғанда Мацусита жапондық кәсіпкерлердің назарын адам факторына аударған. Оның идеяларының арқасында жапондық басқару жүйесінде приоритеттердің қатаң иерархиялық үштігі (триада) қалыптасты – адам, қаржылар, технология. Қарапайым бақылаушы жапондық фирмаға алғаш келгенде, ең алдымен технологияға көңіл бөледі. Ол технологияда сәттіліктің алғаш себептерін қарастырады. Дегенмен ол алдамшы әсер, бірақ әрине, қазіргі жағдайда жоғары дәрежелі техника мен технологиясыз жұмыс істеу мүмкін емес. Технология бағынышты орынды алады, ал бірінші орында – персонал. Осылай Мацусита персоналдың рольін әрдайым бағалады, оны қызір барлық жапондық кәсіпкерлер бағалайды.

К.Мацуситаның басқару стилін айқын сипаттайтын белгілері қандай екен?

Біріншіден, бұл фирманың барлық бөлімшелерінің (оның барлық қызметтерінің функционалдануымен) жағдайымен танысудағы белсенділік. Құжаттамамен жете танысу, тұрақты кездесулер мен телефондық келіссөздер Мацуситаға әрдайым «оқиғалар пульсында қолын ұстап отыруға» мүмкіндік берді. Президенттің ақпаратқа тойымсыз қажеттілігі менеджерлердің кабинеттік жұмысшыларға айналуынан сенімді сақтады, оларды өндірістің «ыстық нүктелерінде» өздерінің болуына ниеттендірді. Міне оның менеджер арнап құрастырған тұжырымы: «Егер сенің қол астында 100 адам болса, сен әрдайым олардың арасында жүруің керек, егер 1000 адам болса, центрде орын алуыңа болады, ал егер сен 10 000 адамды басқарсаң, шеткері тұр, бірақ бұл жерден барлығы көрінетіндей болу керек.»

Оның стильінің екінші белгісі - жұмысшыларын өз мамандық шеберлігін дамытуға табанды түрде құлшындыру.

К. Мацуситаның үшінші белгісі жұмысшылардың ынтасын жігерлі мадақтау, көтермелеу болып келеді. К. Мацусита ынтасыз қазіргі күнгі жағдайларда өндірісті басқаруға болмайды деп санаған.

Және де төртінші белгісі – алға қойылатын ықтималды шешімдерден ең дұрысын іздеу тақырыбында жүргізетін менеджерлер арасындағы дискуссияларды барынша мадақтау. Солай бола тұра К.Мацусита дискуссиялардың жапондық жанұялық этикалары нормасын бұзбауын қадағалап отырды: «Күйеу мен Әйелі ажырасу үшін дауласпайды, жақындасудың мүмкінше көбірек нүктелерін табу үшін дауласады».

Мацусита өзінің фирмасына жұмысшылардың рухани байлықтарын тәрбиелеудің спецификалық философиясын енгізген деген ой-тұжырым туындайды, бұл философия бүкіл елге тарады. Негізінен бұл Мацусита философиясының мазмұны бойынша терең ұлттық болуына байланысты, сонымен қатар ол салттық діни және идеологиялық жүйелермен тығыз байланысты болып келеді. Онда жапондықтардың жалпы ұлттық мақсат-мүдделерге қатыстылығын түсінуге ниеттендіретін идеялар енгізілген.

«Ма­цу­си­та дэн­ки» компаниясындағы жұмысшыларды дайындау жүйесі біріншіден, мамандық оқытудан, екіншіден, мінез-құлықтың фирмалық кодексін меңгеруден құралады. Өзін ұстаудың фирмалық кодексін игере отырып жаңадан кірген жұмысшылар арнайы сабақтарға қатысады, онда оларды « Егер сен бір кездейсоқ қателік істесең, фирма сені кешіреді. Ал егер сен фирманың моральдік кодексінен шығып кетсең, саған кешіру жоқ» дегенге сендіреді.

Міне бұл кодекс: «Біздің принциптер. Біздің қоғамның прогресі мен әулиеттігін көтеру ісінде өзіңнің жауапкершілігіңді түсіну. Өзіңді әлемдік цивилизацияның одан арғы дамуына арнау.

Біздің кредо. Цивилизация прогресі – бұл абстракция емес. Біз барлығымыз біріккен күш-жігерімізбен оған үлесімізді қосамыз. Әрбіреуіміз оны әрдайым есте сақтауымыз керек. Фирмаға барынша адал болу – сәттілікке жетудің кілті.

Біздің рухани байлықтарымыз: 1) Өндірісті дамыту жолымен ұлтқа қызмет ету; 2) адалдық; 3) үйлесім және қызметтестік; 4) сапа үшін күрес; 5) мәртебе және бағыну; 6) фирмамен идентификациялау; 7) фирмаға алғыс».

Мінез-құлық кодексі біріншіден жұмысшының психологиялық көз қарасы үшін арналған. Мацусита барлық буын менеджерлері оның мағынасын өздері түсініп қана қоймай, ой-тұжырымдарды бағыныштыларға да меңгерту керек деп санаған. Бұл ойларды шынымен де қабылдайтын фирма жұмысшысы К.Мацуситаның сенімі бойынша, максималды еңбек өндірісін жоғарыдан бұйрықтарды күтпей-ақ өзінің мақсатты ынтасымен жасауға қабілетті.

Өзінің жұмыс қызметінің басынан К.Мацусита кез келген кәсіпорынның бағасы оның адам факторының бағасына тең екенін айқындады: қажетті түрде мобильдендірілген (топтастырылған) адам факторысыз ұйым құлдырайды.

Жұмысшылардың іскерлік деңгейін мүмкінше максималды көтеру үшін, оларға енгізілген шығармашылық ынталануды активтендіру үшін үздіксіз ротация жүргізіледі. «Ма­цу­си­та дэн­ки» фирмасында әр жылы қызметкерлердің 5%-ы жұмыстың бір қырынан екіншісіне ауыстырылады. Ал менеджерлерге келетін болсақ, бұл мөлшер олардың жалпы санының 1/3-не дейін жетеді. Ротация нәтижелерінің анализі кадрларды тиімді үйлестірудің мәселелерін шешуде маңызды үлесін қосады, бұған Мацусита аса назар аударды. Мацусита былай деген: «Адамды өз орнына қою – одан максималды қайтарымды алу деген сөз».

Сонымен, барлық айтылғанды қорытындылай келе жапондық менеджменттің айрықша ерекшеліктерін айта кету керек: жапондық басқарушылар басты назарды жұмысшылардың дұрыс ынталандырылуына аударады. Жапондық фирма жұмысшыға спецификалық атмосфераны құруға ұмтылады, бұл атмосферада ол өзін жайлы, және де өзінің өмірлік ниетін, мақсатын іске асыра алатындай сезіну керек. Жапондық менеджерлер басқаруды адамдардың мінез-құлқын қалыпқа келтірумен тығыз байланысты қызмет деп түсінеді. Менеджер үшін бұл өзінің қызметкерлерінің арасында жүргізетін жұмыстың үздіксіз процесі, негізінен уақыттық шектері болмайтын, өйткені, жапондық нормалар бойынша, жетілдіру үшін шек болмайды.

Жапон компаниялары әлеуметтік жекешелер болып атала береді. Әрбір фирмаларда өзіндік корпоративтік философиясы бар, оның түрлі реттерде қарапайымдылық, шындық, жақсы өмір сүру үшін күш жұмсауда болып есептеледі.

Жапондық фирмаларының ұйымдастыру принциптері


  • нарыққа бейімделу.

  • жаңалықты енгізудің әрқашанда үздіксіз болуы.

  • функциялардың әрқайсысына емес, олардың қарым-қатынасына көңіл бөлу.

Жапон басқарушылар жұмысшылардың тобынан өзіңді бөліп шығармайды, жұмысшылардың әрі қарай қарым-қатынастарға көп көңіл бөледі.

Жапон мемлекеті өзінің беделімен және жоғары деңгейдегі ұйымдастырылумен ерекшеленеді. «Ю.С.НЬЮС ЭНД уорм рипорт» журналы АҚШ немесе Жапония жұмысшыларының ары қарай өздері зерттеді.

Қорытындысы:


  1. Сапа үлкен жұмыс істейді.

  2. Жұмысқа қызығушылықпен ерекшеленеді.

  3. Жұмысқа әділ қатынаста болады.

  4. Компанияға беріліп жұмыс істейді.

  5. Білім деңгейі жоғары болады.

  6. Жұмыста сенімділікті көрсетеді.

  7. Жұмысшылармен жұмыс естуге жеңіл барады.

  8. Жоғарғы амандықтармен ерекшеленеді.

Жұмысқа қабылдау саясаты:

Компанияларға жұмыс кадрларын жоғарғы оқу орындарын бітірген соң қабылдайды. Зейнетақы жасына дейін жұмыс істей береді. Бірақ кейіннен де жұмыс істей алады, алайда жалақысы бұрыннан төмен болады. Компания өмір бойы жұмысшыға төмен береді. Ал егер ол жұмыстан кетіп қалса, оның басқа жұмыстағы карьерасына әсер етеді, қайтседе өмір бойы бір орында жұмыс ісімен аман, бірнеше орында жұмыс істеген маманға қарағанда аз бағаланады. Барлық шешімдер ұйыммен қабылданады. Ол бірнеше сатыдан тұрады:



  • қиыншылықты анықтау;

  • талдау және анықтау;

  • қиыншылықты шешу жолдарын талдау;

  • қиыншылықты шешу туралы компания басшысының ұсынысы.

Жапондық компанияда адам ресурстарын басқарудың екі деңгейі бар:

  1. компания деңгейі

  2. жеке деңгей (индивидуальный)


Каталог: ebook -> umkd
umkd -> Мамандығына арналған Сұлтанмахмұттану ПӘнінің ОҚУ-Әдістемелік кешені
umkd -> Қазақстан Республикасының
umkd -> Қазақстан Республикасының
umkd -> Студенттерге арналған оқу әдістемелік кешені
umkd -> ПӘннің ОҚУ Әдістемелік кешені 5В011700 «Қазақ тілі мен әдебиеті» мамандығына арналған «Ұлы отан соғысы және соғыстан кейінгі жылдардағы қазақ әдебиетінің тарихы (1941-1960)» пәнінен ОҚытушыға арналған пән бағдарламасы
umkd -> «Балалар әдебиеті» пәніне арналған оқу-әдістемелік материалдар 2013 жылғы №3 басылым 5 в 050117 «Қазақ тілі мен әдебиеті»
umkd -> ПӘннің ОҚУ-Әдістемелік кешенінің
umkd -> 5 в 011700- Қазақ тілі мен әдебиеті
umkd -> 5 в 011700- Қазақ тілі мен әдебиеті
umkd -> «Филология: қазақ тілі» мамандығына арналған


Достарыңызбен бөлісу:
  1   2   3   4   5




©www.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет