10. Межелік және аралық бақылау тапсырмалары мен сұРАҚтары
жүктеу/скачать 72,86 Kb.
|
лекции
ЖМП лекция
| Дәріс тезисі
Әсер ету адамдар қатынасының басты құрамдас бөлігі ғана болып қоймай, көсемдіктің психологиялық негізі болып табылады. Басшы болу үшін әлуетті күш қана емес, адамдарға әсер ете алу қасиетіне ие болу керек. Өз ойыңды біреулерге жүктемес бұрын билікке ие болу керек. Басқарудағы жетекшілік мәселесін нақты анықтау үшін «басқару», «жетекшілік», «басшылық» деген ұғымдарды ажырату керек. Басқару дегеніміз мақсаттарды жүзеге асыруға бағытталған кез келген әсерлерді ұйымдастыру процесі. Жетекшілік – бұл басқару іс-әрекетінің бір ғана бөлігі, мұнда әр түрлі басқару сұрақтары бағынушыларға әсер ету арқылы шешіледі. Өкілеттікті беру мақсаты – өкілеттік. Олар осы өкілеттіктердің кімге берілетіні туралы негізгі мәселелерге сәйкес болуға тиіс. Олар өз мәнінде басқа қызметкерлердің жігерін қолданудың және ұйымның ресурстарын басқарудың шектеулі құқығы болып табылады. Өкілеттік те, тапсырманы орындау құқығы да беріледі. Өкілеттік – бұл берілетін мүмкіндіктер мен қабылданатын жауапкершілік құқықтары мен міндеттерінің бірлігі. Өкілеттікті беру процесіне қатысты басқару теориясында екі негізгі қағида тұжырымдалған: 1.Өкілеттік жеке тұлғаға (индивидке) емес, қызметке беріледі, сөйтіп ұйымдық құрылымның оның кадрлық құрамындағы өзгерістерге қатысты тұрақтылығы қамтамассыз етіледі. 2.Жауапкершілік емес, тек өкілеттік беріледі. Бұл жалғыз басқарушылықтың тікелей салдары болып табылады: түпкілікті жауапкершілік (қарамағындағы адам өкілеттілікті атқара алмаған жағдайда ) жетекші де болады. Атқарушы да жауап береді, бірақ жетекшінің алдында ғана. Сондықтан жауапкершілік берілмейді, тек жүктелуі де мүмкін. Өкілеттікке ұсыныс беру процесінің көлемі мен күрделілігі жетекшінің иерархиялық деңгейімен анықталады. Атқарушы іс-әрекетті ұйымдастыратын төменгі буын жетекшілерін де өз арасында және атқарушылар арасында басқарудың қосымша деңгейлері болмайды. Сондықтан олар өкілеттік беруді емес, белгілі бір жұмыстарды атқаруға құқық беруді жүзеге асырады. Орта және жоғары буын жетекшілері негізінен өкілеттік бере отырып, атқаруды ғана емес, басқаруды ұйымдастырады. Бұл тұрғыда басқару теориясының маңызды ұғымы – скалярлық тізбек туралы еске алған орынды. Басқару деңгейлерінің өмір сүру негізі – адамды оның басқаруды жүзеге асыру мүмкіндіктерінен объективті шектеу (ең алдымен психологиялық) шектеу. Осының негізінде Г.Саймонның «Тәуелсіздікті» шектеулі дербестік теориясы атымен басқарудың әйгілі тұжырымдамасы жасалған. Сонымен иерархия келісуді қажет ететін және сызықты өкілеттік беру процесі жүзеге астын скалярлық тізбектер қажеттілікті шарттандыратын атқарудың бағынышты деңгейлер жүйесіне тарайды. Өкілеттікке ұсыныс беру кезінде берудің ұйымдық принциптері мәртебесі бар бір қатар негізгі талаптарды сақтау қажет. Скалярлық принцип. Өкілеттік сызықтарының нақтылығына ішкі ұйымдық коммуникация жүйесінің және тұтастай ұйым қызметінің тиімділігі тәуелді. Делегациялау (беру) принципі. Күтілетін нәтижелерді алу мүмкіндігін қамтамасыз етуге арналған өкілеттің жеткіліктілігі. Абсолютті жауапкершілік принципі. Қол астындағылар өз жұмысының нәтижелері үшін бастығы алдындағы жауапкершілігі шексіз болып табылады, ал ол солардың іс-әрекетін ұйымдастырудағы жауапкершіліктен ауытқи алмайды. Өкілеттіктер мен жауапкершілік тепе-теңдігінің принципі. Іс-әрекет үшін жауапкершілік берілген өкілеттіктен көпте, аз да бола алмайды. Жалғыз басқару принципі. Бір бастыққа есепті болу атқарудағы қарама – қайшылықтардың туындау ықтималдығын азайтады және нәтижеге деген жеке жауапкершілік сезімін арттырады. Өкілеттік деңгей принципі. Жетекшілер өз деңгейлеріндегі шешімдерді «жоғарыға» бағыттамай, өздері шешуі тиіс. Осы принциптерді бойына алған өкілеттіктерді беру – басқарудың маңызды құралы, бірақ ол жалпы ұйымдастырушылық және психологиялық тұрғыдан алғанда үлкен қиындықтармен байланыста болады. Олардың ішіндегі ең мәнділері – келесі қиындықтар. Жұмысты өзім атқаруым керек, басқаларға қарағанда жақсы істеймін деп есептейтін жетекші, ұйым үшін апатты зардаптары болатын үлкен қателіктер жасайды. Бұл – жетекшінің қатты жүктелуі, олар басқарудың бүкіл жүйесінің торығуына немесе тарауына соқтырады. Жетекшілік ету қабілеттілігінің жоқтығы. Кейбір жетекшілер жұмысты қол астындағылар арасында бөліп бере алмайтындай күйде, өйткені ол күнделікті жұмыстың күйкі тірлігінен шыға алмайды. Бұл жерде келесідей қателіктерді атап көрсетуге болады: қарамағындағыларға сенімнің болмауы; ұйымда бар бақылау жүйесінің болмауы; мәртебесінен айырылудан қауіптену. Бұл қателіктерге қарағанда, соларға қарсы сияқты басқа құбылыс әлдеқайда теріс болып табылады. Ол – гиперделегациялау құбылысы. Әлсіз кәсіби біліктілік, ұйымдасу қабілетінің нашарлығы, жауапкершіліктен қорқу, сондай-ақ өзінің кейбір психологиялық сапалары жоғарыдағылардың негізгі себептері болып табылады. Қалай болса солай басқару кезінде гиперделегациялау күшейе түседі. Жақын қызметкерлер «командасы» жетекші бақылауынан шығып кеткенде, ол өкілеттікті гиперделегациялауы керек. «Билік балансы» тұжырымдамасында бұл құбылыс «бағыныштылар билігінің» «жетекшісі билігінің» үстем болуы ретінде сипатталады. Бұл деформациялардың орнын жетекшінің осы процестегі оңтайландыратын мінез-құлыұ ережелерімен толықтыруға болады, олар: басқалардың пікіріне сезімталдық және ескеруге дайын болу; шешім қабылдау құқығын беруге дайын болу; қол акстындағыларға сенуге дайын болу; қол астындағылардың қате жіберуіне құқылығы; атқаруды бақылауды үнемі жетілдіруге дайын болу. жүктеу/скачать 72,86 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|