Басқару психологиясының парадигмалары. XXI ғасыр тегеуріндері
жүктеу/скачать 22,19 Kb.
|
1 2
Байланысты:задание 3
русский ответы, Дипломдық жоба соңғы версия, serve (1), Сабақтың тақырыбы Түрлі көзқарас, біртұтас ұлт! Сабақтың мақсаты-emirsaba.org, problema kultury v rabote e. kassirera opyt o cheloveke, грибоедов слайд, Австрийский композитор Йозеф Гайдн прожил долгую жизнь
|
Басқару психологиясының парадигмалары.XXI ғасыр тегеуріндері ХХІ ғасырдағы басқару мәселелері және оларды шешу жолдары Жақын арада бүкіл әлем менеджерлері, егер олар әлі кездеспесе, басқару жүйелерін дамытуда келесі мәселелерге тап болуы мүмкін. Біріншіден, бұл ғылыми жаңалықтардан, жаңа технологиялардан бастап заңнамалық-нормативтік актілерге, нарық конъюнктурасына дейін, сыртқы саясат пен табиғи апаттарға дейін әртүрлі себептерден туындауы мүмкін іскерлік ортадағы жылдам өзгерістер. Екіншіден, туудың төмендеуінен туындаған еңбек ресурстарының тапшылығы проблемасының шиеленісуі. Демографтардың болжамы бойынша, ХХІ ғасырдың ортасына қарай дамыған елдердің (Жапония, АҚШ, Канада, Еуропа мемлекеттері) халқы 30-50% - ға азаяды. Тек Еуропада 25 жылдан кейін еңбекке қабілетті халықтың жетіспеушілігі 160 миллион адамнан асады. Үшіншіден, егде жастағы адамдардың үлесін арттыру және егде жастағы қызметкерлермен жұмыс істеу қажеттілігі. Демографтардың болжауынша, ғасырдың ортасына қарай 65 жастан асқан адамдар қазіргіден екі есе көп болады. П. Друкердің пікірінше, үлкен жұмыс тәжірибесі, білімі, дағдылары, әлеуметтік байланыстары бар қарт адамдар 79 жасқа дейін жұмысын жалғастыра алады. Бұл белгілі бір дәрежеде өсіп келе жатқан еңбек ресурстарының тапшылығын өтеуге мүмкіндік береді. Төртіншіден, Денсаулық сақтау мен әлеуметтік қамсыздандырудың қазіргі деңгейін қамтамасыз ету проблемасының шиеленісуі (тіпті бай елдерде). Осыған байланысты зейнеткерлік жасты ұлғайту көзделіп отыр. Бесіншіден, басқарудың жалғыз дұрыс және оңтайлы ұйымдық құрылымының (ОЖЖ) болмауы. Алтыншыдан, мақсат қою және шешім қабылдау процесіне қызметкерлерді тартуды көздейтін дара басшылық дағдарысы. Жетіншіден, басқарудың қалыптасқан әдістеріне мүлдем қарама-қайшы келетін жоғары білікті персонал құрамы. Басқару субъектісі мен объектісінде, ұйымның сыртқы және ішкі ортасында туындауы мүмкін осы және басқа мәселелер басқару механизмдеріндегі ықтимал тенденцияларды көрсетеді. I. бірінші кезекте бұл инновациялық менеджментті игеру, яғни ұйымның сыртқы ортасынан келетін әлсіз сигналдарды талдай білу және инновациялық мінез-құлықты қолдайтын кәсіпкерлік ортаны құру, бұл оның клиенттері үшін де өзгерісті білдіреді. Қызметкерлер өзгерістерді қабылдауға дайын болады. Бұл жағдайда ұйымның кез-келген кіші элементтері емес, оның маңызды ядросы: құрылымдар, процестер, әдістер түрлендірулерге ұшырайды. Ұйымдастырушылық өзгерістердің динамикасы техника мен технологияның даму қарқынына, бизнесті дамыту жағдайларына байланысты. Тіпті өркендеген ұйымдар өздерінің консерватизмінен зардап шегуі мүмкін. Компаниялар ондаған мың жұмыс орындарын қысқартқаннан кейін ұйымның қызметіндегі өзгерістерді жеделдетуге және тереңдетуге бағытталған жаңа дағдылар мен дағдыларды қажет ететін жаңа ондаған мың бос жұмыс орындарын толтыруға мәжбүр болатын жағдайлар бар. Мамандардың үлкен алаңдаушылық тудыратыны-ірі ұйымдардың жеткілікті инновациялық және кәсіпкерлік емес екендігі, инновациялар негізінен шағын фирмаларға тән. Жылдам өзгеретін сыртқы жағдайларда әр фирмадағы инновациялар уақтылы және тиімді жүзеге асырылуы керек. Уақытқа негізделген бәсекелестік те осы мәселемен байланысты, өйткені экономикалық объективті қажеттілік-бұл жаңа өнімді шығару уақытын едәуір қысқарту. II. Икемділік және бейімделу. ХХІ ғасырдағы басқару жүйесі салалық нарықтар мен сыртқы ортаның өзгеруіне тез бейімделетін болады. Ұйымның маңызды қасиеті ретінде бейімделу қызметкерлерді мақсатты оқыту мен оқытумен, қызмет процесіне интроспекцияны қосумен қамтамасыз етіледі. Ұйымның білім беру жүйесінің бір бөлігі дәйекті эксперимент, қызметті бағалаудың тиісті құралдарын қолдану болады. Ресурстардың сарқылу тенденциясы күшейе түседі деп болжауға болады, әсіресе компаниялар өздерінің бәсекелестікке деген ішкі қабілеттерін түсінген сайын. Табыс әкелетін икемділік ұйымдық мәдениеттің бір бөлігі болуы керек. Ұйым өзгерістерге бейімделуі керек (мысалы, матрицалық құрылымдарға, командаларды ұйымдастыруға, әртүрлі нысандарда қызмет көрсетуге көшу) және клиенттердің сұраныстарына жедел жауап беруі керек. Бұл жұмысшылар икемді ұйымның құндылықтарын ұстанған кезде пайда болады. жүктеу/скачать 22,19 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|
1 2