ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА В РАБОТЕ С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ ПРАВОНАРУШИТЕЛЯМИ В СУДОПРОИЗВОДСТВЕ В КАЗАХСТАНЕ

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА В РАБОТЕ С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ ПРАВОНАРУШИТЕЛЯМИ В СУДОПРОИЗВОДСТВЕ В КАЗАХСТАНЕ

Институт социальных работников в системе ювенальной юстиции способен решить важнейшую задачу по корректировке нравственно-психологического развития личности несовершеннолетнего, совершившего преступление

Фактически социальный работник в работе с несовершеннолетними провонарушителями оказывает консультационную помощь суду в понимании личности несовершеннолетнего, мотивации его преступного поведения, что, в конечном счете, позволяет определить наиболее эффективные пути его исправления.

Вместе с тем социальный работник выступает в ювенальном процессе не только в качестве консультанта по вопросам детской психологии. Важнейшая функция социального работника заключается в организации процесса перевоспитания несовершеннолетнего правонарушителя уже на стадии следствия и суда, поскольку лучшим способом защиты прав несовершеннолетнего является помощь ему в социальной адаптации, разрешение конфликтов в быту и семье и, как результат, исправление преступного поведения. Социальный работник в системе ювенальной юстиции решает ряд задач, в том числе оказывает помощь судье в исследовании личности несовершеннолетнего; занимается подготовкой предложений о применении судом к подростку вместо карательных и репрессивных мер воспитательных и реабилитационных; готовит предложения по реализации программы реабилитации социальной адаптации несовершеннолетних правонарушителей. С целью реализации своих задач социальный работник должен обладать такими полномочиями, как возможность всестороннего обследования условий жизни и воспитания несовершеннолетнего; составление социального портрета несовершеннолетнего правонарушителя. Поэтому установление доверительного контакта с несовершеннолетним становится основным направлением действия социального работника. Не менее важно обеспечить эффективное взаимодействие социальных работников и следственных органов.

1 апреля 2012 года ОО «Союз медиаторов г. Астаны» и Детский фонд ООН (ЮНИСЕФ) заключили соглашение по проекту «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация».

Цель деятельности социального работника в проекте «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация»– это провести оценку нужд и потребностей ребенка и его семьи и планомерно устранить те негативные факторы, влияющие на его поведение путем составление индивидуального плана социального развития несовершеннолетнего.

Деятельность социального работника заключается составление акта социального обследования ребенка и семьи методом наблюдения, беседы и анализа документов.

Данные методы позволяют выявить следующие факторы:

• 
  фактическое состояние жилья;
  
• 
  количество проживающих в нём людей;
  
• 
  материальное положение семьи;
  
• 
  санитарное состояние;
  
• 
  наличие места для размещения ребёнка – место для занятий, досуга, сна, игр и т.д.;
  
• 
  составление характеристики несовершеннолетнего и семьи (здоровье, образование, взаимодействие в семье и обществе, эмоциональное развитие, поведение и др.);
  
• 
  оценить потенциал родителей и семьи создать нормальные условия для проживания и развития ребёнка;
  
• 
  беседа с классными руководителями по поводу личностных особенностей и поведения ребенка.
  

Дальнейшая работа с ребенком направлена на социальную реабилитацию. Социальная реабилитация направлена на устранение причин противоправного поведения и вторичная профилактика правонарушения, минимизация влияние негативных факторов социального положения ребенка. Программа индивидуального социального развития ребенка составляется с учетом потребностей и его сильных личностных особенностей несовершеннолетнего.

Основными причинами преступности несовершеннолетних, как выделяют исследователи, являются:

1) неудовлетворительные условия воспитания в семье;

2) отсутствие у многих родителей возможности обеспечивать минимально необходимые потребности детей;

3) отрицательное влияние ближайшего окружения;

4) низкий уровень воспитательной работы в школах;

5) распад семей;

6) приобретение массового характера уклонения детей от получения образования;

7) идеологический вакуум заполнился криминальной идеологией, культом насилия, корысти;

8) социальное расслоение, значительный разрыв в материальном обеспечении детей, выходцев из различных социальных групп;

9) пороки социальной политики государства, деградация системы здравоохранения;

10) распад системы трудоустройства подростков;

11) увеличение доли детей с отставанием в интеллектуальном и волевом развитии;

12) безнадзорность со стороны семьи, образовательных учреждений за поведением, связями, времяпровождением несовершеннолетних.

Основными причинами правонарушения несовершеннолетних, которые попали в проект «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация », является:

• 
  Неполная семья. Отсутствие одного из родителя, которые образовались в результате развода родителей или смерти одного из родителя. 70% несовершеннолетних в проекте из неполных семей или совместно проживают с отчимами. Одинокие родители не всегда в полном мере могут справиться с воспитание детей, т.к. одинокие родители заняты на работе или поиском работы. В повторном браке возникают проблемы общения с отчимом.
  
• 
  Жилищно-бытовые условия семьи. Отсутствие собственно жилья испытывают 80% семей, у 90% семей жилплощадь не соответствует нормам жилищной площади на одного человека (9 кв.м. на одного человека). Из этого факта следует, что у ребенка отсутствует личностное пространство в доме, т.е. ребенку негде уединиться, заняться своими личными делами, сделать уроки и т.д. Данные неудобства способствует большему времени нахождения детей на улице.
  
• 
  Материальное обеспечение семьи. 20% семей не имеют источников дохода, у 50% семей больше половину доходов уходят на оплату аренды жилья и коммунальные услуги. 70% семей не имеют возможности приобрести необходимое оборудование для развития ребенка (телефон, компьютер, книги и т.д.) и оплатить кружки по интересу и спортивные секции.
  
• 
  Взаимоотношение в семье. Родители не всегда могут найти общий язык с ребенком или не обращают на это должного внимания. На первый взгляд очень тяжело определить, какие взаимоотношения между родителями, с детьми, т.к. семья пытается скрыть свои недостатки. Иногда негативные взаимоотношения носят латентный характер, т.е. родители не всегда знают о проблемах ребенка, что ему трудно сказать им что-либо потому, что не налажен контакт. И не надо забывать что дети, которые находятся в конфликте с законом, являются в основном подростки. У которых трудный и переходный возраст, именно в этом возрасте проявляются недостатки воспитание родителей, общения с детьми и т.д.
  

1. 
   Закон Республики Казахстан от 29.12.2008 N 114-IV "О специальных социальных услугах".
   
2. 
   Закон Республики Казахстан «О медиации» от 28 января 2011 года № 401-IV-IVЗРК.
   
3. 
   Концепция развития системы ювенальной юстиции Республики Казахстан на 2009-2011гг. № 646 от 19.08.2008.
   
4. 
   Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 гг.№ 858 от 24.08.2009.
   
5. 
   Максудов Р.Р. Восстановительная медиация. Практическое руководство для специалистов, реализующих восстановительный подход в работе с конфликтами и уголовно наказуемыми деяниями с участием несовершеннолетних М.2011. – 81 с.
   
6. 
   Руководство по оценке и междисциплинарному ведению случая для оказания помощи детям и семьям, находящимся в социально опасном положении или в трудной жизненной ситуации// Под ред. Л.В. Смыкало и др., 2008.
   
7. 
   Социальная работа / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов-на - Дону: «Феникс», 2003.
   
8. 
   Социальная энциклопедия. / Под ред. А.П. Горкина. М.: «Большая российская энциклопедия», 2000.
   

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало - важный рычаг повышения эффективности функционирования предприятий, один из основных показателей их управляемости и успешности в достижении стратегических целей.

В Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» представлен масштабный и конкретный план действий, который обозначил долгосрочный путь развития суверенной республики, направленный на трансформацию страны в одну из самых безопасных, стабильных, экологически устойчивых государств мира с динамично развивающейся экономикой. Президентом Н.А. Назарбаевым сказано: «Наша главная цель – к 2050 году создать общество благоденствия на основе сильного государства, развитой экономики и возможностей всеобщего труда. Сильное государство особенно важно для обеспечения условий ускоренного экономического роста. Сильное государство занимается не политикой выживания, а политикой планирования, долгосрочного развития и экономического роста» /1, с.1/.

Перед организациями и предприятиями Республики Казахстан остро встала проблема поиска эффективных мер, технологий, современных методов реструктуризации собственности и деятельности в целом. Изучение корпоративной культуры дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Постоянное внимание к корпоративной культуре, к совершенствованию законодательной и административно-правовой базы и формированию морально-этических основ взаимодействия позволяют повысить управляемость и эффективность трудовых организаций.

Таким образом, актуальность изучения корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных казахстанских предприятиях, которые нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении новых способов мотивации сотрудников для достижения экономической и социальной эффективности предприятий.

В своей работе мы исходили из предположения, что на развитие мотивации трудовой деятельности сотрудников будет оказывать значимое влияние доминирующий тип, сила и согласованность корпоративной культуры, в том числе такие ее уровни, как отношение к работе и методам управления, ценности и базовые убеждения.

Применяемые методики: методика диагностики типа организационной культуры OCAI (К. Камерон, Р. Куинн); методика определения уровня организационной культуры

(Галкина Т.П.); тест САМОАЛ (А.В. Лазукин, адаптация Н.Ф. Калина); методика диагностики мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман); методика определения удовлетворенности трудом (А.В. Батрашев).

Эмпирическое исследование проводилось с января по май 2012 года. База исследования – ГККП «Костанайская городская больница».

Было проведено пилотажное исследование во всех стационарных отделениях городской больницы, которое показало, что доминирующими типами являются адхократический и иерархический, что связано с тем, что данное предприятие является бюджетным и в малой степени занимается коммерческой деятельностью (платные палаты). В связи с этим клановый и рыночные типы были выражены слабо.

Нами были выделены две экспериментальные группы, в которых диагностированы высокие показатели по сочетанию типов культуры. В эксперименте приняли участие медицинские сестры хирургического и терапевтического отделения в количестве 40 человек в возрасте от 22 до 47 лет.

Диагностика типа, уровней и силы корпоративной культуры выявила в хирургическом отделении высокий уровень с доминированием адхократического и кланового типов, сила и согласованность которых имеют значения выше средних.

Рисунок 2. Сравнительные значения уровней корпоративной культуры

1 - ориентация во времени; 2 – ценности; 3 - взгляд на природу человека; 4 - потребность в познании; 5 – креативность; 6 – автономность; 7 – спонтанность; 8 – самопонимание; 9 – аутосимпатия; 10 – контактность; 11 - гибкость в общении.

Рисунок 3. Сравнительные значения методики САМОАЛ.

В хирургическом отделении ценности и убеждения совпадают с корпоративными ценностями: они соблюдают правила и нормы поведения в организации. Сотрудники терапии склонны к манипулированию людьми, неискренни во взаимоотношениях с коллегами и больными, не проявляют творческого подхода в своей работе.

Таким образом, диагностика особенностей корпоративной культуры выявила статистически значимые различия по типу, уровню, силе и согласованности. Обнаружены различия в ценностях и убеждениях испытуемых двух групп. Не выявлено различий на уровне артефактов.

По результатам методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана в хирургическом отделении диагностирован прогрессивный мотивационный профиль: стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем другие факторы мотивации. В группе медсестер терапевтического отделения - импульсивный мотивационный профиль, характеризующийся ориентацией на поддержание жизнеобеспечения и комфорт (рисунок 4)

Рисунок 4. Сравнительные значения мотивационных профилей

Методика определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева выявила в хирургическом отделении высокий уровень по такой составляющей труда как интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с сотрудниками и профессиональная ответственность; низкий уровень – по шкале «условия труда».

В терапевтическом отделении самый высокий уровень удовлетворенности выявлен по шкалам «взаимоотношения с сотрудниками»; низкий уровень – по шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «уровень притязаний», «предпочтение работы высокому заработку», «профессиональная ответственность». Отмечено также, что удовлетворенность трудом зависит от возраста человека и стажа работы (рисунок 5).

1 – интерес к работе; 2 – достижения в работе; 3 – взаимоотношения с сотрудниками; 4 – взаимоотношения с руководством; 5 – уровень притязаний; 6 – предпочтение работы высокому заработку; 7 – условия труда; 8 – профессиональная ответственность.

Рисунок 5. Сравнительные значения удовлетворенности трудом

Полученные результаты позволяют сделать ряд выводов:

1. Для повышения уровня мотивации сотрудников государственного медицинского стационарного предприятия наиболее оптимальным является сочетание адхократического и кланового типа корпоративной культуры, включающей в себя внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям медицинских услуг в сочетании с высокой гибкостью в решении задач и ориентацией на командный тип работы.

2. К позитивным уровням корпоративной культуры относятся положительное отношение сотрудников к работе и методам управления.

3. Сильная и согласованная корпоративная культура характеризуется идентификацией ценностной сферы и убеждений сотрудников с ценностями и нормами организации.

4. Наличие в мотивационной сфере сотрудников таких структурных элементов, как внутренняя мотивация, творческая активность, общественная полезность, мотивация достижения и высокий уровень удовлетворенности работой, обеспечивается сильной и эффективной корпоративной культурой.

5. Мотивационный профиль сотрудников организации с сильной и согласованной корпоративной культурой является прогрессивным и включает доминирование уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания.