В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Окончание табл. 14.1
15—20 дней вместо 55—60; разработка технологии, способной соз! дать беспроводную связь автомобиля с Интернетом и максимально использовать все имеющиеся телекоммуникационные технологии; разработка «бизнес!ту!бизнес»; обмен комплектующими через компьютер. Еще «Дженерал Моторс» компьютеризировала систе! му оплаты и запасов. Компания «Кодак» меняет себя в сторону перехода от произ! водства продукта к его обслуживанию в условиях новой экономи! ки. Компания по!прежнему уделяет внимание цифровым камерам и цифровой печати, но сейчас также концентрируется на разработ! ке комплексной цифровой технологии и уверена, что такая «циф! ровая» стратегия принесет ей прирост обмена продаж от 8 до 12 % в год. Изменение индивидуального поведения Вторая составляющая целей планируемых организационных изме! нений — это приведение поведения работников в организации в соответствие с новыми условиями. Организация не сможет реали! зовать свою стратегию, адаптирующую ее к требованиям внешней среды, если ее работники не изменят свое отношение к работе. В конце концов выживают, растут, процветают или деградируют и исчезают организации, зависит от поведения работников. Например, изменение поведения работников представлялось необходимым, когда один из руководителей крупного банка со мно! жеством филиалов объявил о широкомасштабной программе изме! нений. Банк с традиционно иерархической структурой не был способен быстро реагировать на введенное новое банковское зако! нодательство, предоставляющее, с одной стороны, больше воз! можностей, а с другой — усиливающее конкуренцию в особенно! сти с зарубежными банками. Единственным решением было про! вести последовательно в работе банка необходимые изменения. Руководитель вместе с другими топ!менеджерами банка тщательно проанализировал существующую организационную культуру и стоящие перед банком цели. Была разработана новая миссия бан! ка. Для управления персоналом банка был приглашен человек со стороны из известной и успешной организации, и в банке ему был предоставлен статус вице!президента. Вскоре была утверждена но! вая организационная структура, система оценки персонала, ком! пенсационная схема и программа повышения квалификации. Еже! 536 Менеджмент 14. Управление изменениями квартально руководитель банка проверял, как идут дела по реали! зации программы изменений. Кажется, что все было сделано по учебнику. Однако по прошествии двух лет после начала изменений не произошло изменение поведения в организации. В чем же дело? Руководитель банка и его команда вовремя определили потреб! ность в проведении изменений. Но их ошибка была в том, что они ис! кренне верили, что стоит только принять новую миссию, новую орга! низационную структуру и все изменения произойдут как по волшеб! ству. Однако этого не произошло, так как не уделялось внимание работе с моделями и изменению их поведения. Это был хороший урок для банка. Именно поведение работников должно стать главной зада! чей при проведении организационных изменений. В программе орга! низационных изменений должны быть предусмотрены меры по из! менению ролей работников, уровня их ответственности, отношений работы и т.п. Изменение индивидуального поведения носит в данном случае фундаментальный характер. Известно, что, в принципе, люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. С другой сторо! ны, чтобы изменить индивида, нужно изменить систему. Причины для организационных изменений Как и в развитых, так и в постиндустриальных обществах происхо! дят важные изменения, оказывающие серьезное влияние на орга! низации. Давление внешнего окружения на организации в сторону их изменений увеличиваются во времени, и организациям на деле приходится проходить настоящие революции в бизнесе — неожи! данные, радикальные. Признаками таких революций являются: (1) глобализация рынков; (2) информационное общество; (3) появ! ление принципиально новых организационных структур; (4) изме! нения в структуре и качестве рабочей силы. Как следствие — эти внешние силы оказывают давление на организации, заставляя про! водить их необходимые изменения. Происходящие сейчас революции в бизнесе по их размаху и глубине по праву можно сравнить с промышленной революцией XIX в. Сегодня американские фермеры, составляющие менее 4% населения США, способны прокормить все население нашей пла! неты. Автомобильная компания «Фольксваген» заявила, что она реально нуждается только в 2 /
своих работников. Конечно, суще! ствует множество других изменений во внешней среде, влияющих на судьбы организаций, но мы ограничимся только названными. Раздел V
537 14.
1. Причины и цели планируемых организационных изменений |