Персоналом

408

51.

В рыночной экономике основными источниками личных до/

ходов являются:

а) трудовая деятельность персонала, работающего по найму;

б) гонорар;

в) предпринимательская деятельность;

г) собственность;

д) социальные трансферы;

е) личные подсобные хозяйства.

52.

Доходы, получаемые в результате трудового участия в произ/

водстве и владения используемыми в производстве активами,

называют:

а) денежными;

б) натуральными;

в) первичными;

г) располагаемыми.

53.

Размер компенсационного пакета работника организации за/

висит от следующих переменных:

а) возможности данной организации;

б) взаимоотношений в коллективе;

в) действующей системы государственного регулирования

минимального размера оплаты и условий труда с учетом ре/

гиональной и отраслевой специфики;

г) характеристики рабочего места или выполняемой работы;

д) стиля руководства.

54.

Структура компенсационного пакета работника организации

включает:

а) тарифную часть;

б) доплаты и компенсации;

в) надбавки;

г) премии.

55.

К элементам премиальной системы относят:

а) показатели и условия премирования;

б) круг премируемых работников;

в) взаимоотношения в коллективе;

г) источник выплаты премий;

д) размеры премии;

е) периодичность премирования;

ж) размер фонда оплаты труда.

409

56.

Показатель состава и структуры потребления материальных

благ и услуг, обеспечивающий удовлетворение основных ма/

териальных и духовных потребностей людей, — это:

а) стоимость  рабочей силы;

б) минимальный потребительский бюджет;

в) бюджет прожиточного минимума;

г) минимальный размер оплаты труда.

57.

К функциям заработной платы относят:

а) воспроизводственную;

б) сравнительную;

в) стимулирующую;

г) потребительную;

д) измерительно/распределительную;

е) ресурсно/разместительную.

58.

Минимальный набор продуктов питания, непродовольствен/

ных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья

человека и обеспечения его жизнедеятельности, — это

а) минимальный размер оплаты труда;

б) потребительская корзина;

в) натуральные доходы.

59.

Тарифно/квалификационные справочники — это:

а) определение общественно необходимых затрат труда (вре/

мени) на выполнение работы (изготовление продукции) от/

дельным работником или группами работников (бригадой)

и установление на этой основе норм труда;

б) нормативные документы, предназначенные для тарифика/

ции работ и присвоения тарифно/квалификационных раз/

рядов работникам;

в) определение необходимых квалификационных характе/

ристик работ для дальнейшего определения минимальной

оплаты труда работника.

60.

Процесс нормирования труда складывается из осуществления

следующих этапов:

а) контроль над выполнением норм и поддержанием их на про/

грессивном уровне;

б) изучение структуры затрат рабочего времени;

в) установление норм затрат труда;

г) разработка нормативных материалов для нормирования

труда.

410

61.

Совокупность нормативных материалов, с помощью которых

устанавливается уровень заработной платы работников в орга/

низации в зависимости от квалификации работников (слож/

ности работ), условий труда, географического расположения

организации и других отраслевых особенностей, — это:

а) тарифная система;

б) нормирование работ и работников;

в) тарифная сетка.

62.

Договор о тарифном регулировании оплаты труда на основе

системы трехсторонних соглашений между объединениями

профсоюзов, объединениями работодателей или иными упол/

номоченными работодателями представительными органами,

Правительством РФ, федеральным органом исполнительной

власти по труду и органами исполнительной власти субъектов

РФ — это:

а) тарифное соглашение;

б) коллективный договор.

63.

К системе повременной заработной платы относят:

а) простую повременную;

б) повременно/премиальную;

в) повременно/коллективную;

г) повременно/премиальную с нормированным заданием;

д) повременно/премиальную с ненормированным заданием;

е) аккордную;

ж) по окончании времени работы.

64.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле/

дующие системы:

а) прямая сдельная;

б) непрямая сдельная;

в) опосредованная сдельная;

г) сдельно/премиальная;

д) сдельно/прогрессивная;

е) косвенная сдельная;

ж) аккордная сдельная;

з) коллективная сдельная система заработной платы.

65.

Стимулы должны:

а) давать четкие ориентиры на определенные результаты ра/

боты на данном рабочем месте;

411

б) быть ясными;

в) быть многочисленны, чтобы строить сложные системы

оплаты труда, удовлетворяющие всех работников.

66.

Основу системы вознаграждения руководителей составляют

следующие принципы:

а) набор элементов компенсационного пакета руководителя

должен зависеть от определения перспектив его работы

в данной организации;

б) предполагать прямую увязку трудового вклада работников

с оплатой и продвижением по организационной иерархии;

в) формы вознаграждения руководителя должны быть конку/

рентоспособными относительно других организаций;

г) позволять руководителю выбирать тип поведения;

д) переменная часть дохода должна быть гибкой и быстро из/

меняться в зависимости от результатов деловой активности

и качества управления;

е) позволять работникам участвовать в формировании зада/

ний собственным отделам и подчиненным службам.

67.

По критерию «состав конфликтующих сторон» можно класси/

фицировать конфликты:

а) локальные;

б) межличностные;

в) стихийные;

г) реалистичные.

68.

По критерию «предмет конфликта» можно классифицировать

конфликты:

а) деструктивные;

б) стихийные;

в) реалистичные;

г) острые.

69.

По критерию «преднамеренность конфликта» можно класси/

фицировать конфликты:

а) религиозные;

б) семейные;

в) спровоцированные;

г) компромиссные.

412

70.

Влияние на стороны конфликта, заставляющее их выйти из

него, характерно для следующего типа управления конфлик/

тами:

а) предотвращение;

б) подавление;

в) урегулирование;

г) разрешение.

71.

Возможность использовать характеристики, которыми не об/

ладает субъект конфликта,  характерна для метода:

а) сохранения репутации партнера;

б) согласия;

в) взаимного дополнения;

г) практической эмпатии.

72.

Значительными полномочиями в конфликте обладает:

а) посредник;

б) арбитр;

в) помощник;

г) наблюдатель.

73.

При быстром решении конфликта требуется следующий стиль

медиаторства:

а) посредник;

б) арбитр;

в) помощник;

г) наблюдатель.

74.

Если участники находятся на эмоциональном спаде,  требует/

ся следующий стиль медиаторства:

а) посредник;

б) арбитр;

в) помощник;

г) наблюдатель.

75.

Налаживание новых связей, отношений соответствует следу/

ющей функции переговоров:

а) информационной;

б) контролирующей;

в) коммуникативной;

г) отвлекающей внимание.

413

76.

Технология ведения переговоров — это совокупность:

а) действий, предпринимаемых сторонами в ходе переговоров;

б) социально/психологических мер, позволяющих подавить

оппонента.

77.

Из указанных приемов ведения переговоров к универсальным

относят:

а) блеф;

б) выжидание;

в) завышение требований.

78.

Из указанных приемов ведения переговоров к специальным

относятся:

а) уход;

б) выжидание;

в) открытие позиций при их уточнении;

г) выдвижение требований в последнюю минуту.

79.

Трудовой потенциал работника — это:

а) совокупность физических, профессиональных, духовных

качеств человека;

б) профессиональные возможности работника;

в) квалификационные возможности работника.

80.

Из специфических свойств трудового потенциала возможность

его моделирования и эмпирического анализа определяет:

а) реальность;

б) вербализуемость;

в) квантифицируемость;

г) эмерджентность.

81.

Из принципов управления трудовым потенциалом его подвиж/

ность и изменчивость в зависимости от различных факторов

регламентирует принцип:

а) единства самореализации и развития;

б) учета социальной сущности человека;

в) динамичности;

г) единства личности и ее поведения.

82.

При оценке персонала используются следующие методы:

а)  фиксации;

б)  сравнения;

в)  интеграции.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: