Учебно-методический комплекс дисциплины «Лидерство и мотивация» по специальности: 5В042300 «Арт-менеджмент» Нур-Султан, 2020

1. 
   Как надо повышать уровень корпоративной культуры?
   
2. 
   Корпоративная культура в системе управления персоналом.
   
3. 
   Расскажите о уровнем культуры.
   

1. 
   Проблема социального проектирования системы воспроизводства успешных лидеров организации.
   
2. 
   Стадий в деятельность «Групп ускоренного развития».
   
3. 
   Представители кадровой службы в Совете по управленческим ресурсам.
   

Мы, напротив, утверждаем, что указанные уровни являются взаимодействующими компонентами единой системы, работу которой можно упрощенно представить серией непрерывных взаимопереходов: декларируемые ценности усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее к активности, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей: предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов и т.д. Таким образом, мы можем представить корпоративную культуру не как трехуровневую, а как трехкомпонентную систему, которая находится в непрерывном развитии.

Кроме того, проведенный нами анализ показывает, что современные подходы к исследованию корпоративной культуры игнорируют её внутренние сущностные противоречия, обеспечивающие её развитие. Кроме того, они выводят корпоративную культуру из исторического контекста, делая её вневременным явлением. Было бы ошибочно предполагать, что культура в организациях появилась только с началом соответствующих психологических исследований.

Помимо указанных 3 компонентов мы предлагаем выделять в культуре любой организации два базовых уровня, которые неизбежно делят её на две части: культуру управления (менеджмента) и исполнительскую культуру сотрудников.

Выделяемые культуры являются взаимосвязанными частями одной организационной культуры: культура менеджмента, как управляющая подсистема, способна оказывать определенные управляющие воздействия на подсистему, находящуюся в подчиненном положении. И общая тенденция развития корпоративной культуры, выражающаяся в сближении уровней и даже их объединении в каждом из трех рассмотренных компонентов, является регулируемой, то есть требует постоянных целенаправленных усилий менеджмента.

Каждый уровень имеет свое содержание и структуру, выражаемую внешними атрибутами культуры, декларируемыми ценностями и глубинными убеждениями. При этом, чем больше различия между указанными уровнями по каждому из компонентов корпоративной культуры, тем ниже организационная эффективность. Для проверки наших гипотез были разработаны 3 метода исследования: 1. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне внешних проявлений был создан «Опросник диагностики внешних атрибутов культуры». 2. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне декларируемых ценностей был разработан «Опросник внутреннего уровня корпоративной культуры. 3. Для изучения глубинного уровня культуры менеджмента