Осы күндегі еңбекті ынталандыру (мотивация) МӘселесі
жүктеу/скачать 76,71 Kb.
|
Осы-күндегі-еңбекті-ынталандыру-мотивация-мәселесі (1)
1, бөліну, 10. 2С «Химиялық тепе-теңдік» бөлімі бойынша жиынтық бағалау-emirsaba.org
- Бұл бет үшін навигация:
- Материалдық ынталандыру
Ынталандыру түрлеріЫнталандыру түрлерінің жіктелуін қарастырыйық. Сур. 1. Ынталандыру түрлерін жіктеу Ынталандырудың маңызды түрі-материалдық, қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыруда жетекші рөл атқаруға арналған. Бұл түр материалдық-ақшалай (жалақы, сыйақы және т.б.) және ақшалай емес ынталандырудан (жолдамалар, тегін емдеу, көлік шығындары және т. б.) тұрады. Екінші маңыздығы жағынан кем емес материалдық емес ынталандыру болып табылады, онда әлеуметтік (еңбек беделі, кәсіби және қызметтік өсу мүмкіндігі), моральдық (айналасындағылар тарапынан құрмет, наградалар) және шығармашылық (өзін-өзі жетілдіру және өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі) ынталандыру бар. Психологиялық тәсілде материалдық емес (моральдық) ынталандыру еңбекті рухани ынталандырудың ең дамыған және кеңінен қолданылатын кіші жүйесі болып табылады. «Толық талдау кезінде қызметкерлерді еңбек қызметіне итермелеудің көптеген тәсілдерін көруге болады. Бастапқыда экономикадағы объективті жағдайды ескеру қажет елдегі жалдамалы қызметкерлердің ішіндегі барлық игіліктерді бөлу жөніндегі жүйені айқындау қажет»[2]. Жоғарыда аталған ынталандыру түрлерін қарастырайық, өйткені жиынтығында олар ынталандырудың тиімді жүйесінің басты элементтері болып табылады. Материалдық ынталандыруЫнталандырудың бұл түрі материалдық-ақшалай және ақшалай емес ынталандырудан тұрады. Менеджер жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін айқын және белгілі бір мақсаттар қойып, нәтижелерге қол жеткізудің нақты және жақсы ойластырылған жолдарын қолдануға тиіс. Тиімді еңбек ынталандыру жүйесі кәсіпорынның барлық қызметкерлеріне белгілі болуы керек. Және, әрине де, әр стимул лайықты, басқа қызметкерлердің қызғаныш сезімін тудырмай, тіпті одан да көп іске теріс әсер етпеу керек. Мамандардың айтуынша, жұмысшылардың орташа есеппен 23% және инженерлік-техникалық қызметкерлер үшін орташа есеппен 200-300% еңбек жағдайлары бойынша нақты айырмашылықтар болған жағдайда жеке еңбек бөлінісі еңбек белсенділігін арттырудың күшті факторы болып табылады. Материалдық ақшалай ынталандыру қызметкерлерге олардың жұмысының нәтижесі бойынша ақшалай төлемдерді беретін ынталандыру болып табылады. Қаржылық ынталандыруды пайдалану әртүрлі ақшалай төлемдер мен санкцияларды пайдалану негізінде басқару объектілерінің мінез-құлқын реттеуге мүмкіндік береді. Кәсіпорынның және фирманың ынталандырудың түрін, жүйесін, еңбекақы төлеу шарттарын, сыйлықақы беру, штаттық кестесін арттыруға, мөлшері тарифтік ставкалар (жалақы) таңдауға құқылы, алайда, осы мақсатқа өздері тапқан қаражат шегінде және салада белгіленген бір мамандық бойынша білікті және білікті емес еңбек арасындағы арақатынасты ескеру керек. «Қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттейтін негізгі заңды нысаны және жалақы бойынша кәсіпорынның әкімшілігі - кәсіпорынның (фирманың) ұсынатын жұмысшылардың жалақы шарттарын белгілейтін еңбек шарты»[3]. Жалақы - еңбекақы төлеу және еңбекті ынталандырудың ең маңызды бөлігі, еңбекшілердің еңбегінің тиімділігіне әсер ететін құралдардың бірі. Жалақы - қызметкерлердің фирманың қызметіне еңбек жарнасы үшін өтемақы. Сондықтан еңбекақының негізгі функциясы қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандыру болып табылады. Жалақы ынталандыру факторы болып табылады, егер: ол орындалатын жұмыстардың нәтижелерімен байланысты; қызметкер жалақының артықшылықтарынан (физикалық жүктемеден, басқалардың теріс бағасынан) артық айтарлықтай құбылыстарға тап болмайды; жалақы уақыт бойынша жүргізілген жұмыспен тығыз байланысты (жұмысты орындау мен оны төлеу арасында ұзақ уақыт болмауы тиіс); жалақы шын мәнінде емес, символдық емес, қызметкердің табысын арттырады. Қызметкерлерге сыйақы төлеу арқылы ынталандыру уақыттың (уақыттың) немесе еңбек өнімділігінің (жеке жұмысының) өзіндік құнына сәйкес, жеке немесе ұжымдық еңбек нәтижелері бойынша жүргізілуі мүмкін. Қызметкерлердің әртүрлі санаттарындағы әділ жалақы мөлшерін анықтау үшін тарифтік жүйе қолданылады. «Тарифтік жүйе - оның күрделілігіне, жағдайына (ауырлық дәрежесіне, зияндылығына, климаттық жағдайларына), табиғатына және маңыздылығына қарай еңбекақы төлеудің саралануын көздейтін орталықтандырылған және жергілікті тәртіпте қолданылатын құқықтық актілер жиынтығы»[4]. Келісімді еңбекақы іс жүзінде өндірілген өнім санына және оларды өндіруге жұмсалатын уақытқа байланысты болады. Есептеу парағының мөлшерімен, өндіріс стандарттарымен және уақытша стандарттарымен есептеледі. Мерзімдік еңбекақы төлеу жүйесі қолданылады: өндірістік процесс қатаң реттелгенде; жұмысшының функциялары технологиялық процестің барысын бақылаумен тікелей байланысты: қатаң белгіленген ырғақпен өндірістің ағынды және конвейерлік түрлері жұмыс істегенде; өнім шығарудың артуы ақауға немесе сапасының нашарлауына әкелуі мүмкін болғанда. Осылайша, ерзімдік еңбекақы төлем тарифтің мөлшеріне сәйкес уақыт бірлігіне байланысты. Үстеме ақы - белгілі бір учаскеде алынған әсер үшін еңбектің қосымша нәтижесі үшін сыйақы нысаны. Қосымша ақы қосымша еңбек нәтижелеріне, қосымша экономикалық нәтижеге қол жеткізуге қатысқан адамдар ғана алады. Қосымша ақылар тарифтен айырмашылығы жалақының міндетті және тұрақты элементі болып табылмайды. Қосымша ақы мөлшерін ұлғайту негізінен нақты қызметкердің жеке еңбек тиімділігінің өсуіне және оның ұжымдық нәтижелерге қосқан үлесіне байланысты. Жұмыс көрсеткіштері төмендеген жағдайда үстеме ақы тек қана мөлшерде ғана емес, толықтай жойылуы мүмкін. «Жалақылар жалақының тәуелсіз элементі ретінде қарастырылады және тарифтік мөлшерлеме мен бонустық төлемдер арасында аралық орын алады. Қосымша ақының бір тобы өзінің экономикалық мәні бойынша тарифтік бөлікке, екіншісі сыйақыға жақын екенін атап өту қажет»[5]. Қосымша төлемдердің бірінші тобы заңмен белгіленеді, олар барлық қызметкерлерге қолданылады және олардың мөлшері жұмыс нәтижесіне байланысты емес, олар еңбек салымының негізгі факторларын төлеу шарасы болып табылады. Бұл жағдайда қосымша ақы демалыс күндері, түнде және еңбек жағдайында жұмыс істеуге ынталандыруға арналған. Қосымша ақының екінші тобына көбінесе ынталандыру формаларының ерекшеліктері материалдық ақшалай ынталандырумен тән, өйткені бұл қосымша ақылар, сыйлықақы сияқты, қосымша еңбек нәтижелері үшін сыйақы нысаны болып табылады. Осындай қосымша ақылар кәсіптерді біріктіру үшін арналған тарифтер, орындалатын жұмыстар көлемінің артуы, кәсіпқойлық және жұмыста жоғары жетістіктерге байланысты беріледі. Ынталандырудың осы прогрессивті формаларының арасында анағұрлым кең тараған-кәсіптер мен лауазымдарды қоса атқарғаны үшін қызметкердің үстемеақысы. Жалақы қосымшасы - қызметкердің өз біліктілігін көтеруіне, кәсіби дағдыларына және еңбек міндеттерін біріктіріп, ұзақ мерзімді орындауына байланысты ақшалай төлемдер. Жалпы алғанда, тарифтік ставкаларға қосымша ақы жүйесі тарифтік жүйемен қамтылмаған еңбектің бірқатар қосымша сандық және сапалық сипаттамаларын ескеруге және көтермелеуге мүмкіндік беретінін атап өткен жөн. Бұл жүйе салыстырмалы ұзақ уақыт бойы ынталандырады. Бірақ оның тиімді жұмыс істеуі үшін кәсіпорында барлық санаттағы қызметкерлерді белгілі бір белгілерді шығарумен немесе тіпті осы немесе басқа түрдегі қосымша ақы түрлерін белгілеу критерийлерімен және осы жұмысқа еңбек ұжымының кеңінен қатысуымен сертификаттаудың нақты жүйесі болуы қажет. Өтемақы - қызметкерлерді еңбек немесе басқа да міндеттерді орындауға байланысты федералдық заңда көзделген шығындарды өтеу үшін белгіленген ақшалай төлемдер. Материалдық-ақшалай ынталандырудың маңызды бағыты сыйақы беру болып табылады. Сыйақы ерекше жоғары еңбек нәтижелерін ынталандырады және материалдық көтермелеу қоры оның көзі болып табылады. Ол жалақының маңызды құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады. Сыйақының мақсаты, ең алдымен, белгілі бір индикаторларда көрсетілген іс-шаралардың түпкілікті нәтижелерін жақсарту болып табылады. «Экономикалық санат ретінде марапаттаудың негізгі сипаттамасы еңбек нәтижесі бойынша бөлу формасы болып табылады, бұл жеке еңбек кірісі болып табылады. Сыйақы өз бөлігінде тұрақсыз сипатқа ие. Оның шамасы үлкен немесе аз болуы мүмкін, ол мүлдем есептелмеуі мүмкін. Бұл қасиет өте маңызды және ол жоғалса, сыйақы өз мәнін жоғалтады. Шын мәнінде ол жалақыға қарапайым қосымша ақы төлеуге айналады және бұл жағдайда оның рөлі тарифтік жүйедегі кемшіліктерді жоюға әкеледі»[6]. Сыйақыны пайдалану шарттардың өзгеруіне және өндірістің нақты мақсаттарына жедел жауап беруді қамтамасыз етуге арналған.Басшы ынталандыру кезінде көрінетін кейбір психологиялық үрдістерді ескеруі тиіс. Біріншіден, қызметкерлердің мінез-құлқының тиімді болу ықтималдығы неғұрлым жоғары болса, мұндай мінез-құлықтан туындайтын сыйақының құны мен тұрақтылығы жоғары болады. Екіншіден, кешіктірілген сыйақы әсері уақытымен берілгеннен қарағанда төмен.Үшіншіден, сыйланбаған лайықты еңбек тәртібі біртіндеп әлсірейді және оның тиімділігі жоғалады. «Міндеттерді шешудің дербес тетігі ретінде сыйлықақы беру қызметкерлердің мүдделілігіне әсер ететін жеке механизм. Бұл механизм екі бөліктен тұрады: жеке жүйе тетігінен және барлық сыйақы беру жүйелерінің өзара әрекеттестігінен»[7]. Сыйақы беру тетігі өзара байланысты элементтердің жиынтығын білдіреді. Оның міндетті құрамдастары: сыйлықақы көрсеткіштері, оны қолдану шарттары, сыйлықақының көзі мен мөлшері, сыйлықақы алушылардың шеңбері болып табылады. Марапаттау тобына кім нақты енгізілгенін анықтау қажет. Бонустар тек жұмысын одан әрі көтермелеу керек қызметкерлерге ғана қатысты. Бұл қажеттілік еңбек пен өндірістің міндеттері мен нақты жағдайларына негізделеді. Ынталандыру жүйесінде сыйлық мөлшері орталық орынға ие. Ол еңбек нәтижелерінің көтермелеу мөлшерінің ұлғаюымен байланысын анықтайды. Қолданыстағы сыйақы жүйесінің тиімділігін қызметкер сыйақы түрінде алынған ақшалай сома көлемінде көреді. Сыйақы мөлшері жалақыға, экономикалық тиімділікке немесе қатты ставкаға пайызбен белгіленуі мүмкін. Яғни салыстырмалы және абсолюттік мәнде. Сыйақы төлеу көзі материалдық көтермелеу қоры болып табылады, ол кәсіпорын табысы есебінен жалақы қорының төрт пайызы мөлшерінде құрылады. Сыйлықтар ауқымын анықтау кезінде мекен-жайдан және мақсатты бағытта жүру керек. Бұл еңбектегі жоспардан тыс, нормативтен тыс жетістіктер, маңызды тапсырмаларды орындау, нақты нәтиже берген бастамашылық үшін сыйақы. «Өзінің мақсатына байланысты мұндай көтермелеулер ынталандырушы күшке ие және сондықтан еңбек белсенділігін арттыруға тиімді әсер етуі мүмкін»[8]. Экономикалық ынталандыру жолдары компанияның тұтастай ерекшеліктеріне ғана тәуелді емес, сонымен қатар қызметкерлердің мамандануына байланысты өзгереді (кесте 1). 1-кесте. Қызметкерлердің әртүрлі топтары үшін экономикалық ынталандыру әдістері.
Жоғарыда аталған тізім толық емес, бірақ ол персонал топтары үшін экономикалық ынталандыру жүйелерін дамытуға көзқараста түбегейлі айырмашылықты көрсетеді. Одан көрінеді, мысалыға, үстеме жұмыс үшін сыйақы жүйесі бизнестегі үлестік қатысу схемасына қарағанда анағұрлым көп әмбебаптыққа ие. Әлеуметтік үйлесімділікке алып келетіндіктен ғана емес, сонымен қатар әл-ауқаттың деңгейін арттыру кезінде қызметкерлердің салық салынатын базасын заңды түрде төмендетуге мүмкіндік беретін болғандықтан да ақшалай емес ынталандырулар да үлкен мәнге ие болады. Ақшалай емес ынталандыруға көлік шығындарын төлеу, ұйым өндіретін тауарларды сатып алуға жеңілдіктер, медициналық қызмет көрсету, өмірді сақтандыру, уақытша еңбекке жарамсыздық төлемі, демалыс, корпоративтік Зейнетақылар және кәсіпорынның әлеуметтік саясатының элементтері болып табылатын басқа да негізгі нысандар жатады жүктеу/скачать 76,71 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|