Осы күндегі еңбекті ынталандыру (мотивация) МӘселесі
Жұмыс істеуге материалдық емес ынталандыру
жүктеу/скачать 76,71 Kb.
|
Осы-күндегі-еңбекті-ынталандыру-мотивация-мәселесі (1)
1, бөліну, 10. 2С «Химиялық тепе-теңдік» бөлімі бойынша жиынтық бағалау-emirsaba.org
Жұмыс істеуге материалдық емес ынталандыруҚазіргі заманғы менеджер қызметкердің ұжым үшін құндылығын, оның шығармашылық әлеуетінің, оң жақтарының, жақсы қасиеттерінің болуын, сондай-ақ қол жеткізілген нәтижелерді үнемі атап өтуге тиіс. Бұл бағалау барынша объективті, жалпы әсерлерге емес, нақты көрсеткіштер мен деректерге сүйенуі тиіс. «Жанама-материалдық ынталандыру қызметкердің жұмысқа деген қызығушылығын арттырып, сапаның пайда болуына негіз болып табылады»[9]. Материалдық факторлар әрқашан бірінші жоспарға шықпайды және еңбегі үшін сыйақының жалғыз түрі бола алмайды. Еңбек тартымдылығы мен оның шығармашылық сипаты үлкен мәнге ие. Менеджер әр бағынатын қызметкердің жұмысының мазмұнын үнемі жаңартып отыруы керек. Материалдық емес ынталандыру әлеуметтік, моральдық және әлеуметтік-психологиялық болып бөлінеді. Оларды кешенде қолдана отырып, жоғары тиімділікке қол жеткізуге болады. Әлеуметтік ынталандырулар қызметкерлердің өзін-өзі бекітудегі қажеттілігімен, олардың белгілі бір қоғамдық жағдайға ие болуға ұмтылуымен, биліктің белгілі бір көлеміндегі қажеттіліктерімен байланысты. Бұл ынталандыру өндіріс, еңбек және ұжымды басқаруға қатысуға мүмкіндік береді; мансаптық өсу перспективалары, беделді жұмыс түрлерімен айналысу мүмкіндігі. Демек, қызметкерлер бірқатар мәселелерді шешу кезінде дауыс беру құқығына ие деп есептеледі, оларға құқықтар мен міндеттер жүктеледі. «Моральдық ынталандыру адамның мұқтаждықтарына байланысты ұжымда, оның қызметкер ретінде танылуына, моральдық жағынан бекітілген адам ретінде байланысты. Тану жеке немесе қоғамдық болуы мүмкін»[10]. Жеке тану, ең беделді қызметкерлердің ұйымның жоғарғы басшылығына арнайы есептерде көрсетілетінін білдіреді. Оларды жетекшіге ұсынуға болады. Оларды дамытуға қатысатын құжаттарға қол қоюға кепілдік беріледі. Мерекелер мен мерейтойларға байланысты осындай қызметкерлер әкімшіліктің жеке құттықтауын білдіреді. Біздің елімізде беделді жұмысшылар мен қолөнершілерге жеке стигматизация құқығы беріледі, бұл жоғары сапалы және кепілдендірілген жұмыс жағдайында өте құрметті. Көпшілік алдында мойындау ұйымдар шығаратын көптиражды газеттерде, арнайы стендтерде ("Құрмет тақталарында") қызметкерлердің жетістіктері туралы ақпаратты кеңінен таратудан, ерекше көзге түскен адамдарды ерекше белгілермен, грамоталармен марапаттаудан, олардың аттарын арнайы кітаптарға енгізуден көрінеді. Көпшілік алдында мойындау сыйлықтар, бағалы сыйлықтар және т. б. жатады. Моральдық ынталандыруларға мақтау мен сын жатады. Менеджердің дұрыс жұмыс істеуі кезінде моральдық ынталандырудың бұл элементтері үнемі пайдаланылуы тиіс. Орындаушылардың кез келген лайықты іс-әрекеттерінен кейін және тіпті елеусіз нәтижеден кейін мақтауға тиіс. Алайда, оған кейбір талаптар қойылады. Мадақтау дозаланған, дәйекті, тұрақты, қарама-қарсы болуы керек (үзіліс қажет, өйткені бұл әдісті тым жиі қолданса, оның пәрменділігі әлсірейді). Сонымен қатар, объективті критерийлерге ие болуы керек, өйткені оның шынайы мақтауы немесе оның болмауы қызықтырмайды. Сынға одан да түсінікті болу керек. Ол адамның кемшіліктер мен олқылықтарды жоюға бағытталған әрекетін ынталандыруы тиіс. Бұл толық объективтілік жағдайында ғана мүмкін. Сындарды қолдану ережелері: құпиялылық; айыптау акцентінің әлсіреуі, мақтау элементтерін енгізу, сыншылардың жеке тұлғасына құрметпен қарау, оған жанашырлық, өзін-өзі бақылау есебінен жасалатын тілектестік; дәлелділік; сынаушының қателіктері мен құқықтарын мойындаудың үзілді-кесілді талаптарының болмауы; кемшіліктерді жою және көмекке келуге дайындығын көрсету мүмкіндігіне баса назар аудару. «Әлеуметтік-психологиялық ынталандырулар адам өмірінде қарым-қатынас атқаратын ерекше рөлден туындайды. Дәл осы қарым-қатынас адамның қалыпты өмір сүруінің түпкілікті қажеттілігі мен шарты болып табылады. Сондықтан қалыпты қарым-қатынасты қамтамасыз ететін ұжымдағы жайлы климат адамға өзін-өзі танытуға мүмкіндік береді, қызметкердің еңбекке қанағаттану сезіміне тамаша ынталандыру болып табылады»[11]. «Материалдық және материалдық емес ынталандырулар арасында диалектикалық байланыс бар. Осылайша, жалақы (материалдық ынталандыру) қызметкердің бағалауына және өзін-өзі бағалауына әсер етеді, осылайша оның айналасындағыларды тану, құрметтеу, өзін-өзі құрметтеу, өзін-өзі бекіту қажеттілігін қанағаттандырады, яғни материалдық ынталандыру бір уақытта да әлеуметтік, моральдық, психологиялық сияқты әрекет етеді»[12]. «Бірақ егер әлеуметтік, шығармашылық, моральдық ынталандыруларды іске асырмай, материалдық ынталандыруды ғана пайдаланса, онда ынталандырудың барлық жүйесі өзіне тән функцияларды толық көлемде орындауды тоқтатады, бұл әлеуметтік, моральдық, психологиялық және адамгершілік зияндарға экономикалық ынталандырудың басым болуына алып келеді»[13]. Осылайша, материалдық және материалдық емес ынталандыру бір-бірін өзара толықтырады және байытады. жүктеу/скачать 76,71 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|