Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры Термин «культура»
Совместимость членов в коллективе
жүктеу/скачать 182 Kb.
|
Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры
силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, APPN 4221 Әскери психология мен педагогика негіздері, APPN 4221 Әскери психология мен педагогика негіздері, Ақпаратты өлшеу, Almuh, ҰМҚ типовая
Совместимость членов в коллективеВажным фактором при формировании коммуникаций выступает межличностная совместимость сотрудников в организации. Совместимость как процесс взаимной деятельности характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы. Известен факт, что с одними людьми у нас существует совместимость: они нам приятны, интересны. С другими – нет. Происходит это из-за различий в восприятии, ценностей, жизненных целей. В социологии труда различают такие виды совместимости, как: физическая (по силовым параметрам, по выносливости); психофизиологическая (по параметрам анализаторских систем, таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по их чувствительности (например одни любят слушать громкую музыку, других она раздражает и мешает сосредоточенности на работе); социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам), социально психологическая (по личностным свойствам, таким как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия и т.п.). Социально-психологический климат в коллективе Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др. Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: - положительная оценка своей производственной деятельности; - оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива; - добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; - низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; - отсутствие или незначительная текучесть кадров. развито творческое отношение к труду, поощряется инициативность, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности. Неблагоприятный, нездоровый СПК характеризуется: неуважение к сослуживцам; подавление творчества, инициативы; равнодушие и черствость в общении; повышенная конфликтность; падение результативности труда и т.п. Сплочение коллектива и формирование благоприятного социально-психологического климата предполагает, прежде всего: - улучшение организации и условий труда, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом; - подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости; - развитие критики и самокритики и т.д. 2. Культура условий труда, безопасность труда На каждом крупном предприятии (особенно производственном) существуют отделы по охране труда. Первоочередная задача таких отделов – заботиться об охране и безопасности труда. Охрана труда включает систему обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. 1. Правовые основываются на КЗОТе. Сюда включают нормативное и законодательное регулирование условий труда (продолжительность рабочего дня, режим труда и отдыха, санитарные нормы и требования). 2. Социально-экономические мероприятия включают справедливость и своевременность оплаты труда, различные льготы, социальные пакеты (оплата больничных, проездной, бесплатные обеды, оплачиваемый отпуск и т.д.) 3. Организационно-технические состоят из правильности организации рабочего места сотрудника, обеспечения максимально благоприятных условий труда, состояние средств труда (здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, технологическое оборудование, инструменты). 4. Санитарно-гигиенические мероприятия включают обеспечение санитарных норм, степень соответствия этим нормам рабочего места. 5. Лечебно-профилактические, реабилитационные мероприятия включают мероприятия реабилитации, оплату производственных травм и повреждений сотрудника, различные оздоровительные мероприятия, профилактику болезней. Система вознаграждений Система вознаграждений должна быть: своевременной, справедливой, комплексной (использовать как денежные, так и неденежные методы стимулирования сотрдуников). Материальными методами мотивирования могут выступать (помимо традиционных зарплат и премий) ценные подарки, льготные целевые ссуды и кредиты, перевод на более высокооплачиваемую должность (не обязательно более статусную при этом) и др. К нематериальной (моральной) мотивации можно отнести различные льготы, социальные пакеты, дополнительно оплачиваемый проезд и обед, обучение за счет фирмы, повышение квалификации, организацию отдыха, празднования знаменательных дат фирмы, подарки ко дню рождения, дополнительные отгулы, отпуск в удобное для сотрудника время года, организацию отдыха для детей сотрудников, бесплатные спортивные секции и т.д. Уровень кадровой политики Разработка кадровой политики компании состоит из следующих элементов: набор и отбор кадров, оценка персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и повышение квалификации персонала и т.п. Так, к примеру, при отборе сотрудников в настоящее время наряду с профессиональными навыками важную роль играют требования работодателей к психологическим, поведенческим характеристикам претендента. Особенности в отборе кадров состоят том, что сотрудников зачастую выбирают не по высоким профессиональным качествам, а по соответствию сложившейся организационной культуре в компании. Известно, что от склада личности, соответствия внутрифирменным стандартам в области коммуникации, сложившимся в фирме, зависит, сможет ли адаптироваться к данной внутренней культуре новый сотрудник, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, как эффективно он будет работать и будет ли внутренней удовлетворен работой в компании. К процедуре собеседования руководители иностранных компаний подходят тщательно. Нередко собеседование состоит из нескольких этапов и может занять от пары дней до нескольких недель. Так, в немецкой компании "Крафт" претендент проходит три, а в американской фирме "3М" - шесть собеседований. Распространенной практикой является участие в собеседованиях профессиональных психологов, цель которых – составить наиболее полную и четкую характеристику личности подбираемого на должность кандидата, описать его подходящие к внутренней культуре организации характеристики или категорически неприемлемые. Иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Например, большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных, мобильных и решительных кандидатов. Кроме этого, для руководителей американских фирм большое значение имеет и высокая степень лояльности к фирме. Немцы подходят к отбору персонала несколько иначе, предъявляя к психологическому типу кандидата такие требования, как серьезный подход в деле, высокие профессиональные характеристики, педантичность и аккуратность. Французы и итальянцы отличаются коммуникабельностью, дружелюбием и открытостью в отношениях, а поэтому они ценят умение работать в коллективе, способность находить общий язык и избегать конфликтных ситуаций. Японские компании ценят профессионализм, а также лояльность по отношению к фирме, коллективизм, управляемость. Большое внимание в кадровой политике при сильной организационной культуре должно уделяться адаптации новых сотрудников. Внедрение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Адаптация к организационной культуре данного предприятия - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно основную помощь оказывает менеджер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги. Например, в российских компаниях очень часто элементарные правила по адаптации в новом коллективе не предусмотрены. Поэтому возникает много сложностей и проблем, связанных с адаптацией, которые приводят к конфликтам, неудовлетворенности, непониманию, а часто и уходу нового сотрудника из организации. Более прогрессивные и западно-ориентированные российские фирмы уже начали применять зарубежные программы по адаптации персонала и внедрение в коллектив новых сотрудников. Смысл их сводится к тому, что сотруднику проводят курс адаптации, где его знакомят с историей развития предприятия, его идеологией, принятыми нормами поведения, принципами работы с людьми и особенностями отношений в коллективе. В роли учителей-наставников выступают лучшие сотрудники, которые достаточно проработали в данной компании. Практика наставничество широко распространена в зарубежных компаниях (американских, европейских, японских). жүктеу/скачать 182 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|